别让未完成超负荷任务沦为侵权“挡箭牌”

人的精力和能力总是有限的。基于此，企业在给员工布置任务时，应结合员工的精力和能力的实际状况，合理设定工作量，而不能强人所难，让员工陷入“实不可为”的尴尬。

2021年9月12日，袁某供职的公司通过邮件向其布置任务，要求在7日内完成。9月20日，公司再次通过邮件对袁某的工作作出安排，认为其布置的20多项任务，仍有一半需要完成，要求其在3个工作日内完成。袁某回复称公司布置的任务均需团队协作完成，个人独立完成不具有可行性，随后遭到辞退。近日，北京市东城区法院审理了这起纠纷，判定双方继续履行劳动合同。（5月11日《工人日报》）

人的精力和能力总是有限的。基于此，企业在给员工布置任务时，应结合员工的精力和能力的实际状况，合理设定工作量，而不能强人所难，让员工陷入“实不可为”的尴尬。遗憾的是，现实中不少企业不但罔顾人的精力和能力有限这一基本规律，反而还以布置的超负荷任务未完成为由，对员工祭出解聘的大棒，以致未完成超负荷工作任务沦为侵犯员工权益的“挡箭牌”。北京市东城区法院审理的这起劳动争议纠纷，即是一个滥用工作指示权侵害员工权益的典型案例。

令人欣慰的是，法院依法认定本案被告的解聘行为违法，判决双方继续履行劳动合同。法院之所以作出有利于原告的判决，除了被告以未完成超负荷任务解聘员工的行为于情不容、于理不合，更在于其行为于法无据。法院的判决，厘清了工作指示权的行使边界，不失为依法遏制滥用工作指示权的法治范本。

这家公司解聘未完成超负荷任务的员工，理由是认为员工的行为严重违反了内部规章制度以及应当遵守的劳动纪律和职业道德，从而导致自身的工作指示权难以正常行使。诚然，企业依法对员工享有可以分配具体工作任务的指示权，员工有义务接受指派并完成相关任务。如果员工无故不服从工作安排，企业则有权对其处以包括解除劳动合同在内的惩戒。

然而，从具体案情看，本案原告并没有拒绝接受公司分配的20多个任务，只是在完成部分任务后，明确提出后续任务的完成需要团队协作，自己不能独立完成。该公司在没有充分证据证明原告能独立完成后续任务的情形下，单方认定其不服从工作安排，继而以此为由将其解聘，显然站不住脚。

不仅如此，该公司无视原告能否胜任工作的实际情况，霸道地要求其在3天内完成后续工作，显然是强人所难。由于原告从岗位调整前的团队长变为个人贡献者，对岗位的调整客观上存在一个适应过程，在原告自己都怀疑能否完成后续任务量的情形下，该公司还认为原告不完成后续工作是无故不服从安排，实际上是对自身享有的工作指示权的滥用。法院依法判决其解除原告劳动合同的行为违法，契合了保护劳动者合法权益的法理逻辑，并无不妥。

近年来，企业借口员工未完成超负荷任务解除劳动合同的个案并不鲜见，从一个侧面反映了企业滥用工作指示权的情形普遍存在。对于这种把未完成超负荷任务作为侵权“挡箭牌”的不法行为，除了要强化劳动监察执法、鼓励劳动者依法维权外，司法部门应通过典型个案的处理，警示威慑滥用工作指示权、致使未完成超负荷任务沦为侵权工具的企业，主动遵循人的精力和能力有限这一基本规律，合理合法地安排工作、确定任务量，确保劳动者在工作任务具有可执行性和与其能力相匹配的前提下，摆脱不能完成超负荷工作的侵权之苦。（张智全）